半導體教父張忠謀5日正式退休，早前，連被譽為「超人」的香港首富李嘉誠也正式交棒給長子，許多活在經濟起飛年代的企業家都面臨著交棒問題。事實上，每一家企業的樣貌都不太一樣，公司治理模式、接班規劃也不盡相同，因此，有人力銀行便進行了一項統計，藉此拼湊出台灣企業界的接班藍圖。
若以企業最終決策的制度來看，主要可分為：鴻海集團的「一人裁定制」、台積電採行的「兩人共治制」、台塑集團決策小組的「三人以上群體制」，而根據yes123求職網的調查，台灣受訪企業當中，占比分別為46.1％、24.8％、29.1％。
至於企業領導階層接棒所需的時間，以5到10年的企業最多，占29.1％，3到5年的28.4％居次，1到3年的21％第三，整體而言，企業接棒平均得耗時4.9年。
值得一提的是，對於企業接班人的主要使命，該調查也顯示，企業認為重要程度依序是：讓公司永續經營並穩健成長、維持現有企業文化與組織、把員工視為家人並打成一片、帶領公司走向國際化、短期內提升營收及獲利、改造現有企業文化與組織、讓公司成為一線大廠或龍頭業者、徹底轉變營運模式等等。
不過，即便企業普遍都有接班的概念，但在落實上又是另一回事。調查指出，只有29.9％的企業「有計畫，且目前正在執行中」，是進行式。其餘的將近7成裡面，以「從未執行過，也沒有計畫」的41.3％最多，其次是「從未執行過，但已有計畫」的19％，還有9.8％屬於「曾經執行過，但目前沒有」。
調查：台灣企業六成以上傳子不傳賢
在曾經執行過或正在執行中的企業，對於接班人的選擇上又有何不同？根據調查結果，有63. 6％都屬於「創辦人或大股東的後代、親戚、配偶，傳子不傳賢」，另外36.4％才是「傳賢不傳子」的專業經理人制度；以接棒年齡來講，平均則落在34.9歲。
在接班實務上，主要的難題依序有：交棒者與接班者的經營理念是否一致、交棒者與接班者兩者領導風格是否相同、基層員工對接班者地位的認同度、交棒者是否完全釋出權力給接班者、中高階主管對接班者地位的認同度。
至於企業接班的隱憂則包含了：能接班的人選太少、大客戶對接班者地位的認同度、企業組織是否因此劇烈變動、接班者是否要有股權實質影響力、大股東對接班者地位的認同度等等。
專家：「空降部隊」接班得先獲得老臣認同
整體而言，yes123求職網發言人楊宗斌認為，相較於國外興盛的接班文化，台灣以中小企業為主，因此家族事業比例高，組織雖然扁平化，但創辦人經常身兼數職，可能無暇去深思或落實接班人計劃；加上社會結構轉向高齡化、少子化，結果「董總字輩」拚到快退休，有的自認能安心交棒的人選少，有的則是遇到第二代對自家生意沒興趣，或者與長輩經營理念有歧見，行事風格迥異等等狀況。
他進一步指出，交棒給專業經理人，如果是「空降部隊」身分，不但要先得到基層員工與「老臣們」的認同，由於本身持股不高，即使經營權與所有權分離，也大刀闊斧革新，但如果績效與薪酬無法成正比，常常形成「肥貓爭議」，甚至引發董監改選大戰，導致CEO位置更迭頻繁。
楊宗斌也提醒，如今時代潮流已在轉變，從原本的代工、製造，進入AI與自動化的時代，由實體通路銷售進入電子商務，在在考驗著接班人的思惟，能否適時跟上，同時又守住企業的核心價值，將會是決定成敗的關鍵。
