《勞動事件法》在2018年11月9日三讀通過，目前等待司法院完成相關配套措施後公告實施。此法被外界稱為是「遲來的正義」、保障勞工權益的重要法案，究竟它改變了哪些遊戲規則？
寫下新的勞權里程碑
《勞動事件法》其法律位階屬於民事訴訟法中的特別法，主要就是針對勞資爭議訴訟時所適用的法令。過去的勞動事件與一般民事事件不同的地方在於，往往勞工在勞資地位中，常處於弱勢一方，加上勞工可能因龐大的訴訟費用無力負擔或是難以拿出舉證資料，因此也被人稱作是「小蝦米對抗大鯨魚」的過程。
安永圓方國際法律事務所合夥律師闕光威指出，以台灣一般的勞工告雇主違法開除或是不給付薪資的案例來看，能進入民事訴訟一審程序平均得花上2年時間，進入二審最少也要打4年，對於勞工來說，根本無力負擔訴訟費用。但《勞動事件法》三讀通過之後，目的在於消弭勞資雙方在訴訟上的實力差距，降低勞工訴訟的門檻。
觀察《勞動事件法》三讀通過的條文，其中主要有七大重點，包括各級法院應設立專門的勞動專業法庭、擴大勞動事件範圍、勞動調解由勞動法庭的法官1人及勞動調解委員2人組成調解委員會、大幅暫減免勞工起訴所需繳納的訴訟費用、調解和審判程序由同一法官進行強化紛爭統一解決的功能、即時有效的權利保全等。
雇主要負舉證責任
而在整體《勞動事件法》當中，舉證責任的問題堪稱是此次法案最重要，也是影響層面最廣泛的地方。根據第37條規定，勞工從雇主領取的給付推定為工資；第38條則規定，出勤紀錄內記載勞工的出勤時間推定為工時，若雇主否認，就必須負起舉證責任。專家認為，上述兩條的規定為企業帶來的殺傷力，並不亞於《勞基法》的一例一休。
舉例來說，《勞動事件法》未三讀之前，勞工如果要請求雇主給付加班費時，勞工必須提出舉證，證明自己有加班，但該法施行之後，只要出勤記錄內記載的勞工出勤時間就推定為工時，除非雇主能證明勞工沒加班，否則法院可認定加班事實存在。
中華人力資源管理協會理事長、104人力銀行副總暨人資長鍾文雄指出，假設一名勞工在公司服務5年，他在離職之際，向法院或勞工局控告資方從未給付加班費要求賠償，這時資方就必須倒出5年的出勤資料，若資方表示「什麼資料都沒有」，這時候法官或是調解委員就會依照勞工的陳述來推定工資，這對於資方來說「很可怕」。
影響還不只如此，像是許多公司會用工作津貼、交通津貼、職務加給、餐費等名目以規避勞保投保薪資等級或減輕日後計算平均工資，但《勞動事件法》新制規定，只要勞工從雇主領取的給付可推定為工資，除非雇主提出文件可證明「那不是工資」。
勞工可聲請定暫時狀態處分，雇主得繼續給付工資
過去打官司對於勞工來說，龐大的訴訟費用容易影響到生計，但有了《勞動事件法》，其中也具有聲請保全程序的義務，也就是說，勞工對雇主提出確認僱傭關係存在訴訟，在判決尚未確定之前，若法院認為勞工有勝訴的可能，勞工可以向法院聲請，要求雇主繼續僱用及給付工資。如果勞工確實有提供勞務，縱使勞工判決敗訴，雇主也不能請求返還薪資。
「明明兩個人已經相處不愉悅、對簿公堂了，但雇主還是要給錢、每天見面，這在一般的企業邏輯裡面是很難接受的。」鍾文雄說。
且條文也明定，調解和審判程序由同一法官進行，可避免勞工必須一再重覆陳述，也就是說，如果調解不成立時，將由參與調解委員會的同一位法官續行訴訟程序。一名企業人資長坦言，「以前資方在調解過程的態度就是一副『我就是不給你錢，有種你就去告我！』，但新法之後，等同資方就必須在一開始的調解程序全力以赴，不能再拿出以前的態度來面對。」
企業如何接招？
闕光威認為，意味著公司未來對於員工上班的監控與紀錄必須更完整，假設雇主用電腦監控勞工的使用狀況，有沒有違法個資與隱私的問題？未來的勞資關係要怎麼建立？這對於企業主來說，衝擊很大。
鍾文雄則說，新法上路後考驗一家公司的對於出勤紀錄、考績紀錄、薪資發放等日常管理制度的嚴謹性、準確性以及與員工的溝通能力，「今年來說，對於人資與企業確實影響很大，必須更嚴謹的看待勞資關係…」
「企業應要捨棄舊思維，不要再將工會視為洪水猛獸，同時對內要進行管理制度適法性檢視與優化，並要有好的管控措施，讓遊戲規則明確化。同時要強化員工溝通與主管領導統御能力的提升，以維持良好的勞資關係，避免勞資爭議外部化。」資誠企業管理顧問公司執行董事林瓊瀛補充。
究竟《勞動事件法》能否落實訴訟上實質的平等，還有待實務觀察，有消息則指出，由於該法案規定，各縣市地方法院必須成立勞工法庭，因此需要時間進行作業準備，預計2020年才能正式上路。各企業主或人資恐怕得趁著未來一年的時間好好思考，如何因應這個重大的司法改革。
