我在亞馬遜工作的那段時間，正逢亞馬遜的快速增長期，公司總是人手不足。因為亞馬遜的面試大部分都是以應聘者和部門組員一對一對話的方式進行， 所以我每週要花大約兩、三小時在拔擢新人。面試大致上可以分為兩種形式， 一種是「Screening」，字面上意思是海關安檢，實際上是電話口試；另一種是通過電話口試之後，讓應聘者到公司來的現場（on-site）面試。
如果進行到最終的現場面試的話，應聘者需要跟五位不同面試官分別一對一面試各一小時。因為不管是應聘者還是面試官都需要花極大的時間與心力，所以亞馬遜在電話口試階段，就會盡量「過濾」掉不適合的人選。
秀才在面試中落榜的原因
在內容平台部門揮汗工作的某一天，公司又安排要我負責新人電話口試。一開始因為跟陌生人互動交談的過程與原先的工作內容不同，讓我感到十分新鮮。但到後來逐漸對永無止盡的面試感到厭倦，甚至開始產生了排斥感。比起面試本身，要在一天內寫下完整的面試過程和面試官評價，並上傳到公司的人事系統，這件事讓我更頭痛。
我點開公司發來郵件裡的連結，大概掃了一遍應聘者的履歷表。當初在應徵亞馬遜時，曾聽說面試官不會看履歷表超過十秒，真沒想到我自己也會走到這一步。正當我快速瀏覽眼前這份履歷時，幾行字讓我眼睛突然一亮。
熟悉的韓國姓氏、高中畢業於科學專校後進入首爾大學、最近還取得常春藤盟校電腦工程的碩士學位。而且從小就擁有不少奧林匹克等國際競賽的得獎紀錄，甚至還曾經待過韓國大企業，簡直就是不折不扣的「秀才」。
隔天我帶著半期待、半為他加油的心情開始了電話口試。不得不說，實在沒有什麼比兩個母語都是韓文的人，卻硬著頭皮用英文對話還要更尷尬的事了。
簡單地寒暄之後問了幾個跟開發工作有關的知識問題，最後正式讓他開始解程式編寫題。我拋出自己經常問的問題之一：寫出一個排列質數（除了1和該數本身，無法被其他自然數整除的數）的程式。只要稍微會寫程式的話其實這題並不難，但因為不同的寫法會決定寫程式的效率，從中可以判斷出對方的實力，是我自己很愛的一道題。
用引擎來打個比方，就算運作的方式完全相同，也會有效率較低的引擎和結構複雜但效率高的引擎的不同，所以這道題也有多種不同的解法。讓我意外的是，這位應聘者用我認為最理想的方式一次就解開了這道題，這是之前幾乎沒有人做到的。大部分的應聘者都會從最簡單的解法開始，一邊跟我對話一邊把難度提高，試著用更有效率的方式去解題。
但他跟其他應聘者不一樣，出題之後的幾分鐘，只聽見電話那頭的他在紙上寫寫劃劃，而且不一會兒功夫就用最理想的解法解開了這道題。
口試結束之後，我在人事系統上給這位應聘者最高評價，並且在幾天之後跟另一位口試官互相分享了意見。一般來說，如果同時通過兩次電話口試，就可以進到下一個關卡，但如果兩位口試官意見不同，則需再進行第三次電話口試。但出乎意料的是，另一位口試官給了他平均以下的分數，原因是雖然解題技巧純熟，但在過程中並沒有給予說明和進行溝通。
這位應聘者在第三次電話口試中也得到了類似的評價，最後很可惜地「落榜」了。主要還是因為亞馬遜用人的標準，重視的是解題方法以及解題過程中的有效溝通，而非只專注於尋找正確答案。亞馬遜要的人才並不是只知道閉門造車，而是懂得靈活溝通，並用充滿創意的方式去解決眼前問題。
亞馬遜看的是如何應對「模稜兩可」
「應對模稜兩可」（dealing with ambiguity）是非常重要的亞馬遜精神之一。比方說，當被問到「亞馬遜一天會收到幾份履歷呢？」這個問題時，該如何回答？實際上，這個問題也經常被亞馬遜或谷歌等資訊企業在面試時拿來問應聘者，以測試他們的推理能力。
這個問題並不是要考驗應聘者能不能憑感覺或是背景知識快速回答出正確的數字，而是為了了解在面對這類模稜兩可的問題時，應聘者會用什麼方式去找答案。從最基本的全球人口問題，一直到可以應徵的大學畢業生人數與業界平均工作年資，去計算希望調職人數等等，應聘者必須要透過不斷的推理與對話去尋找最後的答案。
在這個過程中，亞馬遜會觀察應聘者是否正確理解問題、是否用有邏輯且有創意的方式去尋找答案、是否用有效率的方式跟面試官溝通。如果說這些細節都做到了，最後得出的數字正不正確其實都不重要。那麼，就剛剛提到的「亞馬遜一天會收到幾份履歷」這個問題，我在這裡順便為讀者們解惑，答案是五千份左右。
雖然不曾經歷過韓國的招聘過程，但如果電視或網路中出現的那些案例屬實，那真的可以說跟亞馬遜的招聘模式天差地遠。其中我最無法理解的是，有些企業會要求實施品行測驗，先不提測驗本身是否有必要，或品行能不能用一張考卷測試出來，這種測試本身就非常不人道，跟測驗的宗旨是相互矛盾的。選擇題的存在只是為了給評分者方便，但如果用這種方式去評價一個為了工作賭上一切的應聘者，那就太不合理了。
一部電影的價值，不能隨意用幾道選擇題去評斷，一個人的人生更是如此。當前已經有不少補習班開始在幫應聘者掌握品行測驗的出題方向，所以單想透過一張紙去測驗出一個人的品行良窳，幾乎是不可能的。
忽略解題過程、只知道回答出最多正確答案的人，並不是亞馬遜所認為的人才。我們從小就太習慣於「選擇題」，但亞馬遜在招聘的時候，問的都是「問答題」。而且不只是亞馬遜，在職場乃至人生的道路上，我們所面臨的幾乎都是「問答題」而非「選擇題」。
內容來源：《跟貝佐斯學創業：我在Amazon12年學到再多錢都買不到的創業課》遠流授權轉載。
