今天是我們企業實戰第一模塊：「如何幫助你，以及你的企業換腦袋」 中的第一講：領導人如何幫自己換腦袋。但是換自己腦袋之前，首先要認清這一點：你這輩子的成就，不會超過你自己的眼界。
每個人依據背景與造化不同，眼界有高有低，要求大家都跟賈伯斯一樣高瞻遠矚，太不實際。
但沒有那麼高的眼界也沒關係，畢竟不是每個人都那麼愛冒風險，但至少我們可以做到完善佈局，平衡營運的穩定性、成長性和未來發展潛力。
人才難覓，真的嗎？
企業找人才，當然是為了達成目標，常見的情況有兩個：1. 有一個目標自己達不成，去找有更好方法的人才，用他的方法來達成目標。2. 自己的方法要找人落實，找到可執行的人才，用他的執行力來實踐自己的方法。
聽起來理所當然，但在實務上，非常容易有個思維誤區。依照我自己的經驗，大部分的企業主找人才，都希望同時實踐以上兩個願望，也就是：希望別人按照你的方法，去實現你自己做不到的目標。
可惜，一次實現兩個願望，是健達出奇蛋的本事，如果企業主希望別人用你的方法，去達成你做不到的目標，那就不是願望，而是做夢。
為什麼老闆容易妄想呢？
其實這是人之常情，因為在現實環境裡：1. 企業主最了解自家問題與狀況，所以別人的意見很難聽進去。2. 即使方法聽進去了，但現實的情況是必須考量多方利益。有的是自己人、有的是客卿、有的是忠誠度的家才、有的是忠誠度低的人才，要怎麼運用，就要傷腦筋。3. 都已經當是企業主了，當然要實現自己的權力。
人性都是利己，視角當然是主觀的，要求企業主各個求賢若渴，廣納賢才，那就是要求老闆是聖人，屬下自己都做不到，卻去要求給你工作的老闆，這樣是沒有意義的。
企業成長的根本之道
首先是要思考一個更大的願景，眼光放遠了，就能從顯微鏡挑惕別人，改成用望遠鏡看未來。
如果企業主對未來沒有展望，自然發展空間小，到時不是一昧地把空間放給外面的人，讓既有的人才心生怨懟，就是把不同利益與能力的人塞在一起，讓彼此內耗。
所以根本之道，就是不假外求．老闆自己要進修，不能把全部心力放在眼前的業務上，而要把部分心力從營運上拿開，兼顧成長與未來等領域。
在營運、成長與未來性等三個領域裡都有關照，不同級別的人才才有地方放．營運人才顧好本業、開拓市場型人才去做成長型市場、進而吸納研究型人才去探索新領域。
如果組織不大，沒那麼多人才可用呢？
組織何須大？一個人也可以，如果你是一人創業，只要認知正確，誰說你不能同時關照營運、成長和未來？
而且組織不管再大，這種屬於老闆的責任，是一定跑不了的。就算只有老闆一個人，也要有紀律的要求自己，妥善分配心力．如果你不是企業主，卻對自己未來的成長有期許，你也應該這樣做。
要怎麼分配呢？在此給大家一個參考的建議，10%的心力關照產業趨勢的未來演變，20%的心力尋找成長型機會，剩餘70％做好營運，讓管理上軌道。即使公司一個人，也必須這樣做．即使員工上了幾百萬，這也省不得。
有了這樣的認知，不管是企業主，或是一般工作者，自然能時時惕厲自己，吸收新知，自我進修。
老闆要慎選人才，人才也要選擇老闆
企業主要進修，要進修到什麼程度？至少要進修到聽得懂人話的程度。
以前我還在職場工作時，有時候遇到一些非常好的機會，去向老闆報告執行的策略，但說也奇怪，老闆往往聽不進去。
直到後來老闆心腹的財務主管告知，老闆對我哪裡搜集到那麼多情報很懷疑，對我的判斷也覺得很可疑，那時我才知道，經理人再怎麼努力精進，策略再怎麼分析，遇到聽不懂人話的老闆，或對概率、或然率、基本邏輯一竅不聽的老闆，還是無用武之地。
良禽擇木而棲，就是這個道理，所以老闆要慎選人才，人才也要選擇老闆，何嘗不是如此。
但話說回來，如果你不是以創業為目的，而是只想在職場發光發熱，那一天到晚換跑道，卻也不是上策。
人的職涯是有限的，不可能期望人生每個階段都能得遇明主，所以與其要求老闆，不如要求自己，有好的建議不必急著證明自己的實力，而是要轉換成老闆聽得進去的語言，用他能接受的方法，一步一步引導到自己覺得較好的方向。
用老闆聽得進去的語言及方法提建議
經理人得不到老闆認同怎麼辦？
老闆不認同，就要轉換思維．看是我們的策略不好、溝通技巧不佳、有哪些考量沒顧慮到、是否忽略了老闆的個人利益或組織利益．總之，天下沒有什麼事是需要順我們的意，調整自己，用不同的方法與手段逐步嘗試去實現自己的目標，也是磨練自己能力的好機會。
所以對於企業主來說，至少要進修到聽得懂人話，不然別人的意見再好、判斷在精確，道理講的在淺顯明白，這樣你還是聽不懂，又有何用呢？
老闆聽不懂人話，如果組織有能力高強的工作者，最多只是資源與時間內耗，但組織若只剩下聽命辦事的人，那老闆腦袋不清，屬下還拼命去做，外面的人才又進不來，這樣公司的前景可想而知。
對於工作者來說，不可能事事要求老闆英明．反之，磨練好自己的溝通技巧、學習向上管理、用老闆的視野看問題、從老闆的利益出發、符合公司利益的結果結束，自然能得到好結果。
重要會議企業主一定要參與
我擔任顧問的前絕條件，就是無論客戶公司大小，一開始就會跟企業主溝通：進行顧問會議的時候，只要老闆不出國，希望老闆要盡量參加，這不是自我貢高，而是考量幾個重點：
1. 畢竟如果開會討論的議題不需要老闆在場，那這樣的議題通常也不需要顧問．若是技術問題，私下問問就好，就不需要搬到會議上浪費大家時間。2. 如果這是重要議題，那討論時老闆不在現場，聽完了以後還要幕僚解釋一遍，不是傳遞不清，就是事後翻案，那會議也是白開。3. 更多時候是老闆覺得結論正確，但卻要求按照他的想法，改變行動的優先及與步驟，那之前的會議不但白開，還對組織運作有傷害。
許多人希望趁老闆不在的時候趕快開會，其實是怕跟老闆溝通，但這正是最沒效率的做法。
趁老闆不在趕快開會其實最沒效率
畢竟只要一個方案需要老闆同意，那方案不管再好，一定要先尋求老闆的支持，如果老闆聽不懂，就要用他能理解的方法讓他理解，如果這一點都做不到，那再好的策略都無法取得支持，在組織內運作自然阻力重重。
所以當企業主的人，不只要進修，更要時時反省、反省自己的不足，不然屬下不敢言，抱著多一事不如少一事，那老闆的缺點會被無限放大，優點會被掩蓋，最終損失的還是自己。
過往我在企業內部執行專案，或現在擔任顧問，花最多心思往往不是幫企業擬訂策略，而是設法在客戶組織內的上下級間溝通，因為溝通的品質嚴重影響專案的成敗．這種問題東西方猶然，在台灣卻更為明顯。
華人社會裡，大家都不想當壞人、也都怕被人看輕自己，所以說話容易含混不清、語焉不詳，凡事都說我盡力，心裡卻從來沒有一定要交付結果的認知，長此以往，組織的戰力和執行成效當然大打折扣。
找到適合人才的方法
幫大家做個小結，企業主要能：1. 訂出一個夠高的目標。2. 兼顧穩定營運、追求成長、尋求潛力的安排。3. 空出適合的空間。
做到這三件事，即使沒有具體可實踐的步驟，亦不打緊，因為願景清楚、空間夠大，才能找到適合的人才。而所謂適合的人才，就是能幫你提出具體可實踐的步驟，才稱得上人才。
俄羅斯套娃用人術
有看過俄羅斯套娃嗎？一個能訂出夠大的目標、空的出位置的老闆，就能任用比自己厲害的員工，一步步將自己的實力放大；而那些只顧及眼前利潤高低、營運好壞，聽不進不同意見的老闆，就只能任用比自己還差的人才。
就像俄羅斯套娃一樣，用比自己厲害的人，就是把自己裝在裡面，一步一步讓自己放大；用不如自己的人，就像是把人才裝在裡面，再用多少人，自己還是原來那麽大，平白還受了一肚子氣。
我們要用的人，要比我們更厲害，當你成為核心，支持你的員工向外拓展，而不是唯唯諾諾的聽命辦事者，你的事業前景就已經展開。
什麼是夠大的目標？夠大的目標，首先要對應夠有意義的願景。要實現願景，就要建立一套可持續運轉的系統，一圈一圈放大，而不是實踐一個一個小目標。
小目標做不到會失望，做得到會自滿，只有建構系統，持續優化的人，才能精益求精而不會疲憊。什麼是可以持續運作的系統？
持續運作的八二法則
讓我為你舉個例子吧！可持續運作的系統，就像是投資股市指數基金或績優股，如果不管漲跌，每年都會有固定配息，只要買入價格夠便宜，就可以放著不要管他。
將八成的資本投入，產生的收益若能維持你的生計無虞，你就可以花點時間研究成長股，並將剩餘兩成的資金配置進去，再花10%的時間研究新科技可能的受益股，先不要投入資金進去。
這裡最有趣的是，很可能你80％的收益來自於股指基金，收益率穩定、波動率低，但你卻不必浪費絲毫心力去關照；你花兩成的資本和兩成的心力投資成長股，收益率高、波動率高，一有閃失，也不會影響企業發展，反而可以均衡成長的動能。
你將一成的心力研究潛力股，卻不配置資本，這樣可以把握潛在收益的機會，也避開了最高波動可能的傷害，一旦新技術成熟，潛力股獲利機會明確時，你可立刻掌握機會，把他當成成長股來投資，這樣不但基本收益被確保了，成長的機會和未來的潛力也不會被錯過。
這樣的做法妥當嗎？
妥當。我退休到現在將近11年，就是用同樣的策略，不但實現財務自由，還行有餘力支持自己的夢想，輔導別人的企業，同時協助更多人一起出來實現自己的志願。
在我身上實作有效的方法，妳不妨也試試看。
好的投資策略，更是好的企業佈局
經營企業不等同投資股市，當老闆的人當然不可能把本業放著不管，但我們一樣能取其精髓，將之變化運用在企業經營之上。
要多方兼顧，你可以把七成的心力放在既有的業務管理上，兩成的心力放在新市場、新產品的開發上，一成的心力留心未來的潛在商機。
我在進行顧問輔導時，也會用同樣的邏輯幫企業主規劃商業部署．透過這樣的規劃，可以很清楚的看到企業主原來經營的盲點，並將資源重新合理分配。
事實證明，經過這樣重新佈局的企業，連年實現高成長，規模越小，效用越高，從年收數百萬，不過數年就達上億，實現連年YOY（year over year)百分之百以上的成長亦不稀奇。
而較穩定的上市公司，一樣可以在兼顧營收的狀況上，在新事業的領域上持續前進，讓企業的體質更穩健。
企業佈局的三大盲點
此外，這樣做，還能有效避免企業主的盲點。不同規模企業，對未來佈局的盲點有哪些？
1. 新創公司：大多將所有心力放在具有潛力，卻沒有營運實績的商品或服務，收益率不明，波動率極高，資金燒完就死亡。
2. 中小企業：追逐短期利益，抓流行性產品，收益率高、波動性也高，一但新產品或服務失去動能，公司營收會大幅滑落。
3. 傳統產業或大型公司：過於專注在既有的事業運營，收益率穩定、波動率穩定，但卻沒有成長動能，只能跟著產業趨勢隨波逐流，很難有成長。
最好的企業發展佈局
自然是那些實現七成穩定收益、二成高成長佈局、一成投注未來潛力事業的公司，可以分擔風險，平衡收益率以及穩定公司經營。
如果你是企業主，不妨用同樣的思路衡量一下自身企業的狀況，這樣對你公司的穩健經營會大有幫助，你也才有足夠的空間任用不同才能、不同屬性的人才。
如果你是經理人，也可據此評估看看自己公司的穩定性和發展前景，如果有不足之處，也可順著這個思路找出給企業的良方，跟你的老闆提案，看是要幫公司穩住營運、實現成長，還是就此轉變為研發行人才，幫公司擘畫未來，都不失為晉升良機。
沒有足夠的資源找人才，怎麼辦？
看到這裡，大家難免會想，誰不想找比自己厲害的人才，但偏偏我的公司資源、名氣、營收都還不盡人意，貴的用不起，有潛力的不會來，眼下的問題不解決，根本沒辦法找人才，怎辦？
幫既有的人力換腦袋
如果你是老闆，你也有這樣的問題嗎？有這樣的問題，不稀奇。
企業從開張第一日，就每天與問題在搏鬥，資源永遠是稀缺，問題永遠解決不完．如果暫時沒有能力向外吸納人才，別擔心，只要幫既有的人力轉換腦袋，庸才就算不能成為天才，一樣可以成為賢才。
要怎麼讓庸才變賢才？這就是我們下一講的內容，如何快速識別員工適性，做到幫員工換腦袋，讓庸才變人才。
以上就是今天這一講的內容，希望對有志實現志願的你，有些許的幫助。如果你也希望招募更多人才，或將既有夥伴的實力提升上來，與自己一起成長，那下一講的內容，就是特別為你設計的，請千萬不要錯過
謝謝你與我們一起參與企業實戰
我們下一講，再見。
