企業實戰》如何讓庸才變賢才?幫夥伴換腦袋的六個方法(上)

企業管理

「如何讓庸才變賢才,幫你的夥伴換腦袋!」看到這個題目,你是否會聯想到領導統御、挑人選才的方法?

那你就錯了!現在是網路時代,年輕人看不順眼就離開、有能力的人都在網路上接案,沒有誰會跟你天長地久,老闆如果不自己要求自己,那什麼領導統御,早就都不管用了。

話說回來,沒有人天生完美,人都要經過磨練方能成才.不能過於要求,又不能放著不管,那要怎麼樣讓組織裡的普通人都變成積極主動的人才呢?

很簡單,不能要求員工,那就要求自己!

我將過往輔導的經驗整理出六個重點,用兩週的時間,跟大家分享,如何讓庸才變賢才,幫你的夥伴換腦袋的方法

一、交付任務的技術

你一定有經驗,交付任務時講得清楚明白,但成果卻不如預期。

也許是員工能力不足,卻一定是你的期望與員工現實的水平有落差。

我們就不能期望別人一開始就對任務背景有認識、有足夠的技術與經驗,別人本來就無法完全了解你的想法,如果再交代不清,自然無法產出滿意的結果。

這件事,我自己做還比較快!這種話,你也說過嗎?

如果你真的這樣說,那你選擇的正是效率最低的作法。

因為未來只要你遇到同樣情況,就要不停重做,而你的夥伴也無法從實作中學到經驗教訓,你越精明強幹,越成為組織發展的瓶頸。

但事情交出去卻辦不好是事實,該怎麼處理呢?

交付任務,要採取以下五步驟:

1. 用數字衡量的目標

目標不可以是期望,而是要能達成的數字,像是時間、預算、業績、提高效率、降低成本的比例,從今天開始,請通通用具體數字表述。

2. 明確驗收的項目

若是跨部門合作計畫,就不能只是告知對口單位,而是要明確個別單位參與的人、進行交付項目的確認、取得對口單位主管的支持,釐清各部門的疑慮、最終做到完整情報的搜集與處理。

在台灣,大家對別人請託之事,都習慣說一聲:do my best, 盡力而為,但我只要一聽到這四個字,就知道這件事一定掉在地上。

如果以後再聽到別人這樣說,你要特別小心,而且我也建議你,「盡力而為」這種鬼話不必再說。

從今天開始,不做好的事不要答應,答應的事一定要做好,以免養成敷衍的習慣。

3. 清楚的邊界

什麼情況要回報、什麼情況要喊停、什麼情況可以自行判斷、什麼情況應該加大力度。

幫屬下明確劃分責任與權力的範圍,事情有了邊界,人才能放手做事,你也才能高枕無憂。

許多台灣老闆習慣話不說清楚,一來期待員工了解自己的心,二來自己也想不明白,總想著員工交出超出預期的美好成果。

抱持這種心態,不如去買樂透,中頭彩的機率還比較高一點。

4. 預判自己死刑

先假設所有意外都發生,再來推導避開意外的方法,進而避免忽略細節帶來的災難

5. 再三細節確認

選定幾個重要的項目,每個項目往下詢問細節。

同一個問題連續問三次,保證可以挖出許多自己原先以為沒問題,但其實問題很大的漏洞。

你會不會想,只是交付一件工作,幹嘛那麼囉唆?

如果你是這樣想,那你可能就是那種:「這件事自己做還比較快」的那種主管,那你未來除了事情做不完,還無法培養出有能力的部屬,你事業或職涯發展的空間?就很樂觀了

相反,如果你認真地要求細節,雖然一開始慢一點,但你很快會發現交付任務所需時間越來越少,員工與你的默契逐步建立起來,一但形成組織的文化與習慣,未來部署工作的成本就能大降低。

二、協助員工成長,勝過挑人選才

你做過適性分析嗎?

好的適性分析,方便我們對人建立初步的認識.但若以此作為選才的標準,那可就不妙了,為什麼?

因為人會改變。

好的團隊文化,可以協助員工成長;壞的官僚體系,能讓有衝勁的人逐步腐化。

根據我的經驗,那些在面試時表現特別好,一段時間後往往不怎麼樣;而那些一開始表現平庸,上班後卻續航力十足的人,卻所在多有。

不是什麼特例,只是回歸均值而已。

形塑鼓勵員工主動性的文化,比導入適性分析重要的多。

以下三個步驟,可以協助你建立正向的工作文化:

1. 即時正面肯定:

員工做得好就立刻給予反饋,除了加深印象,更能鼓勵員工持續精進。

在這裡的重點不是肯定,而是立即。就像玩遊戲一樣,只有立即的反饋才有意義,反之時間拖長了,就算給予高額的獎金,也沒有激勵效果,反而讓人想要更多而已

2. 直面問題討論:

部屬一旦表現不如預期,不必擺臭臉,應該立刻討論。

這裡的重點是要詢問部屬的意見,問他是否理解自己的不滿?如果再重來一次,是否有更好的做法?一步一步引導他自己發現問題,自己解決問題、進而找出消弭期望落差的路徑與方法。

如果反省與認錯不是由員工口中自己說出,那檢討變成批評,認錯變成怨懟,積累的情緒反而成為組織的未爆彈。

3. 做員工的燈塔,不如做員工的引擎:

很多公司把企業願景寫在牆上,但在台灣寫在牆上的標語,通通都是做不到的東西

願景不是標語,寫在牆上沒有用;願景是度量衡,是衡量公司行事的準則,等大家都習慣做事要依循標準,願景才人信,也能引領企業前進

如果你公司願景是以客為尊,但與用戶發生爭執時,第一時間想的就是如何卸責,久而久之,你再跟員工說以客為尊,鬼信?

三、允許自然淘汰

帶人的工作,是一種修煉

修養自己的涵養、修正自己的習氣,才能讓組織走向正向循環.但即使你花再多時間反求諸己,還是必須認清兩個事實:

1. 不是每個人都適合你的組織

組織像自然的演化,本來就有淘汰的過程.如果你期望自己的組織有成長,那就要認清成長本身就有壓力,不管你領導得再好,一樣會有人受不了。

反過來說,組織流動率低當然好,但人員的成長性如果上不來,你也要想想組織是否已經老化。

2. 如果有人走,祝他好前程

組織文化向上,需要長久經營;但只要多一兩個悲觀或消極的人,傷害卻是快速且巨大的。

這世界本來就有5%的人聽不懂人話、認定別人永遠對不起她、或對他人充滿懷疑,一旦遇到這樣的人,請不要以為自己有感召別人的超能力,勇敢放生,讓適合的人留下來,組織才會持續進步。

以上是今天這一講的內容,我幫你做個小結:

1. 要求別人,不如要求自己

2. 願景要成為衡量行為的尺度

3. 對目標的期望要盡可能說明清楚

4. 做適性分析,不如大家一起進步

當你的員工有明確脈絡可循,適合的人自然會留下來,不適合的人即使離開,也不會有怨,久而久之,還能自然形成一個好的人脈網絡,何樂不為?

下一講,我們繼續跟大家分享,如何讓庸才變賢才的方法2