台灣想要打造「韌性島嶼」，那就得先來聊聊醫院除了醫師以外的醫療人員人力問題。
少子化、新機會塑造新工作型態
少子化當然是整個國家人口結構的根本問題，倒三角的人口結構不只存在於整個社會，在家庭中也常常是如此。這種家庭人口結構存在的問題一方面可能是兩代雙親寵子女，另一方面也可能是兩代雙親的負擔都必須是獨生子女要承擔。前者讓年輕世代不必太遷就於自己不喜歡的高壓工作，後者讓年輕世代沒有餘裕從事高壓工作時兼顧家庭，這是目前就業人口結構的背景。
其次是兼職及線上工作的蓬勃發展，不論是各種實體直銷型或業務型P2P工作，或是在線上的各種帶貨直播影音點閱，現在的年輕人有太多的機會可以有獲得相同或更優渥待遇，卻同時能保有更多生活自由度的工作收入方式，這是時代的進步與趨勢，也沒有什麼好改變或評價的。
醫院比較特別的，是兩個和其他行業不大一樣的點。
區域醫院以下人力結構失衡
首先是醫事人力的養成是專門職業學歷證照，所以其實人力的養成管道與數量相當固定。過去由於大學醫院的容額比較固定，所以每年還是有一定比例的畢業生會流動至醫學中心以外的各級醫療院所。
但是在過去這十幾年，台灣的健保與醫療政策傾向醫學中心擴張，各醫學中心不斷的擴大床數與興建分院，各類醫事人力在不同醫療機構間的垂直流動明顯減緩。
以往醫學院各職類的畢業生，不論是在實習階段或是進入職場初期，有很多的機會可以到醫學中心系統外的區域醫院與地區醫院輪調，那是一個體驗不同層級醫療的絕佳機會，很多人就在那個過程當中選擇了不同的職涯，也促進了不同層級醫院的人力更新。
畢業生被框在醫學中心架構下的結果，就是區域醫院以下的醫療機構人力結構失衡。老的老，小的小，做到撐不下去了就是一個部門一個部門，一家醫院一家醫院的收掉。
要驗證這個問題，其實只要揭露比對各醫學中心/區域醫院/地區醫院在衛生局登記床數與實開床數，及健保資料庫當中每月申報的病房護理費床數，就大概可以知道這個人力空缺的現況。
另一個問題是薪資的錨定。
醫療服務給付定額限制醫事人員生產力
以健保醫療業務而言，各類的醫療服務給付都是定額，不論是護理人員的病房護理費或是藥師的藥事服務費。除此之外，各醫療職類類業務量也許多都有定量的上限規定，不論是病房的護病比或是藥事調劑的每人處方數，也就是每一個醫事人員的生產力是有上限的。
過去在歷史沿革上，這樣的規範是為了避免醫療人員過勞，藉著定額上限來規範醫療勞動權益。但是從經濟學的角度，生產力和對應的業務收入都被錨定的結果，醫療人力就不再是個效率市場。經營者就算想要大幅加薪，醫療的對應收入未必等比例增加。經營者就算要導入智慧醫院的各種設備來增進效率，法定服務量的上限讓這樣的設備投資所增加的效率失去對應的回報。
結果就是讓台灣長久以來奠基且引以為傲的金字塔型醫療結構，因為人力資源因素逐漸變成失衡的沙漏型。
健保削弱了中小型醫院
代價很明顯，沙漏型的醫療結構雖然滿足了民眾「我家附近就有大醫院」的訴求，但是當遭遇如重大疫情這種系統過載的時候，這樣的結構完全無法有效的分級分流各種不同病情程度的病患，進而整個國家層級的檢傷分流完全無法有效運作。
COVID這三年如此，萬一未來的戰事呢？
「韌性台灣」當中的醫療系統韌性，多年來已經被轉換成健保高性價比的產出，沒有太多備轉能量的台灣醫療系統，特別是在出血／骨折／燒燙傷的處理，有很大的比例其實是醫學中心以外的區域醫院與地區醫院可以承接的角色。
當我們今天喜孜孜的犧牲了台灣醫療系統的中小型醫院，犧牲掉的是台灣醫療系統的韌性。不可能一面推動「韌性台灣」，一面放任健保將中小型醫院繼續削弱，看著大家熟悉的地區醫院變成一家又一家的洗腎安養中心。
怎麼做來扭轉這個局面？
這就不說囉，要聽就要收錢了。
本文授權轉載自柯紹華臉書
