革命前夕》壯有所用、幼有所長、老有所「工」? 台灣需要自己的「里斯本戰略」

勞工議題

全球化、數位化、文化變遷、人口結構改變,在勞動市場研究者眼中,是當代四個影響勞動市場的主因推力。

歐洲老年化名列前茅的德國,到了2060年,65歲以上的老年人口將佔三分之一,事實上還可能遠低於同時期的台灣。根據國發會的預估,屆時的台灣,可能達到驚人的42%,換言之,接近一半的台灣人,都是65歲以上的老前輩們。

位於倫敦的國際長壽中心(International Longevity Centre, ILC)警告說,在未來35年,歐元區將直接喪失17%以上的勞動力,各國都將嚴重受缺工的負面影響,拖垮經濟動能,德國以及南歐三國,西班牙、葡萄牙、希臘,將首當其衝。ILC預言,沒有高齡勞工的持續投入,各國都將崩潰。

高齡勞工市場逐漸成為趨勢 

面對二戰後多波嬰兒潮(Babyboomer)的步入老年,伴隨著同時間發生的少子女化,勞動力的普遍短缺,就成為無可避免的現象,各工業國家,包括台灣,在過去相當期間,都逐步走向鮮明的「越來越少的工作者、面對越來越多的不工作者」,趨勢不會復返,而且愈發嚴重。是以,維持工作能力到即便相當高的年齡,盡可能讓工作者在職場待得越長越久,最好直至高齡,成為各國勞動市場政策的主軸。
 
歐盟會員國首腦們,2000年3月在葡萄牙首都里斯本集會,討論如何在10年內,使歐盟成為全球最具競爭力、最富動能而由知識所支撐之經濟體系。

這個所謂的里斯本戰略(Lisbon Strategy),其中一個目標,就是要歐盟到2010年止,55歲到64歲的中高齡人口中,至少有一半以上仍在就業,隨後的歐洲就業戰略(EES),持續延伸。以德國為例,2012年時,超過60歲的德國人,有接近一半的46%,仍活躍於勞動市場,短短五年後的2017,已經逼近6成(58%),加上55到60歲的8成、50到55歲的86%人口就業,等於超過8成之50歲以上的中高齡國民—這是國際公認的中高齡勞工起算點,仍有就業在身。

事實上,這個戰略還太過保守,所謂一半以上的就業,應該要拉到60歲以上的區間。
 
回過頭來看台灣自己:45到64歲的所謂中高齡者,2011年的勞動參與率為60.36%、2021年則為64.45%,不到6成5,相較於德國,應說明顯偏低,德國的起算點還往後拉到50歲開始,換言之,如果往前從45歲起算、與我國相同,則理應更高於現在的8成以上。

如果比較相同區間的50-54歲,德國86%、台灣75.37%,55-59歲,德國80%、台灣58.87%,60-64歲,德國58%、台灣38.64%,清楚呈現。比較台灣熟悉的亞洲諸國,加上美國,同樣可見其差異,行政院主計總處的人力資源調查,告訴我們2021年以下的數據:

 這個線索實在太明顯,完全無法忽視:50歲以前,至少55歲以前,台灣的勞動參與率與各國不相上下,容易理解,但55歲以後就明顯拉開:到了60歲,幾乎只剩其他國家的一半,走到65歲,甚至可能只有三分之一弱。「不是屆齡該退嗎?」,這個普遍存在於台灣社會的呼聲,可能不是真正的順潮流。

中高齡勞工就業原因

不少人都提到,是否退休金請領年齡的提高,如各國普遍拉到67歲以後,讓勞動者不得不工作得更久,不再輕言早早退役。從年金制度的財務穩定性而言,道理顯而易見:過早退休,開始請領退休金,基金的挹注等於越少,負擔更多更重,蠟燭兩邊燒,退休金制度就不可能穩定永續。

更何況,戰後,特別是1960年代以後的嬰兒潮,伴隨的往往是更長的教育期間、更晚方進入勞動市場,而告別充分就業的70年代以降,更多的職業生涯中斷與轉銜,乃至於更頻繁、持續可能更久的失業,作為日復一日的常態,不會有不思改革的退休年金制度,得以通過嚴厲考驗。「多繳、少領、晚領」既然變成現實,不再過早退休的中高齡與高齡就業,當然逐漸成為主流。
 
就個別勞動力而言,也因為營養、醫療照顧的進步,較年輕的世代,確實比前一世代更健康、體能狀況更佳。企業職場的勞動保護、安全衛生之積極改善,這些,都被專家們視為越來越多中高齡勞工身處就業的原因。

不過,教育的擴張,知識水準的普遍提升,包括踏入勞動市場後的在職訓練與精進,終身學習的普及,還是多數學者所認為的,越來越多中高齡高齡者,不分性別,得以更長的留在職場之主因。要求較高資格能力、較少體能負擔的行業,如公行政部門、私企業行政與管理,中高齡勞工的比例相形越高,而體能負荷重的一些工作,如餐廳旅店、農業部門,中高齡者的比例就明顯較低。
 
不過,必須承認,台灣的情況似有不同,以2021年統計為據,中高齡及高齡就業,以製造業的23.5%最高,其次為批發及零售業的16.4%,營建工程業的9.6%。

更值得注意的,國內的農林漁牧業,超過7成的73.86%之受僱者,是中高齡與高齡者,礦業及土石採取業則為58.2%,次之,支援服務業也有57.1%,服務業部門也不低,金融及保險業有42.08%,公共行政有44.07%,教育業則為41.57%,但在其他服務業部門,包括出版影音製作傳播及資通訊服務業、醫療保健及社會工作服務業、藝術娛樂及休閒服務業等,則都不到3成。這些觀察,也同樣顯示台灣特定產業部門的年齡結構,對於青壯、中高齡、高齡世代,都呈顯重要的解釋意涵。

高齡者就業率高也會拉高失業率

如果願意且希望踏入勞動市場的中高齡者越多,則失業率必然較以前為高,特別是60歲以上高齡者,邏輯此然。德國勞動市場研究發現,想找工作的60歲以上長者,只算去登記失業的,過去10年來直接增加一倍,如考量,相對於其他年齡層,高齡勞工在失業統計中的掌握度更糟,無疑代表實際問題更嚴重。

研究普遍發現,中高齡勞工尋職期間越長,淪入失業時的年齡越高,則找到工作的機會就會越渺茫,這也就是德國研究者所稱,50歲以上失業者,就業市場上的尋職障礙,多半來自於本人。觀察一年以上的長期失業者,同樣發現,60歲以上的高齡者,佔有比率將越發升高,從2008到2018的連續11年,1.1%、2.3%、4.6%、6.7%、8%、9.5%、10.4%、10.9%、10.8、11.3%到11.9%,令人觸目驚心。
 
然而,相較其他歐洲國家,德國中高齡者的狀況其實不算太糟:以2021年統計為據,相較於歐盟55到64歲的中高齡者平均3.5%的失業率,西班牙為13.4%,希臘11.1%,立陶宛8.2%,芬蘭7.4%,瑞典6.8%,均明顯高於平均數,波蘭2.5%,捷克2.4%,匈牙利2.9%,德國3%,都算前段班的。同樣以2021年來觀察,台灣的中高齡者失業率為2.4%,與歐盟平均相距不遠,但如果考量勞動參與率明顯偏低的現象,似乎可得到一線索:台灣中高齡者,55歲以上就明顯拉開,相較於其他先進國家,「越來越不願意留在職場,要退休」。

在此,有個軌跡必須留意:台灣的就業人數,確實隨著年齡而遞減,但是,唯獨60歲以上高齡者有明顯增幅。比較2021、2020年,50-54歲的台灣人,在職者甚至還減少(-0.62%),整體中高齡也才微幅提升之0.77%,但60-64歲者,增幅為3.25%,65歲以上的高齡者,則為驚人的8.88%。

雇用高齡勞工有好有壞

研究告訴我們,隨著年齡的增長,專業知識愈發豐富,自我管理能力、例如情緒的處理,通常越好,內在自我激勵、對工作的滿意程度、企業認同與向心力也越高,是以,中高齡高齡勞工,對雇主而言,常意味著更值得信賴,更加忠誠,穩定與確信,他們經常堅持品質,有利於整體產出。

但相對的,年紀越大也帶來一些負面影響,通常,越是中高齡高齡,資訊處理、邏輯性解決問題的能力可能越差,肌力、體能等物理性功能降低,感知與運動能力越來越不敏銳,相較於內在的,中高齡高齡者的外在激勵可能呈現明顯降低,常看似無精打采、萬事無謂。誠然,個別差異性大,確實無法一概而論,不少調查都發現,雇主的管理階層,普遍認為中高齡者的表現在平均值以上,創造力與解決問題的能力,並不亞於年輕世代,有趣的是,中高齡勞工通常較少請病假,明顯少於年輕人,然一但微恙,則病假日數會顯著較高。
 
台北市就業服務處2020年度的中高齡者及高齡者就業促進調查,結果顯示,45歲以上受訪者,有一半表示希望維持65歲屆齡退休,10%則希望延長到68歲、13%甚至到70歲,整體而言,表明有續留或重返職場意願者,推估有23.9%。

台灣需要自己的戰略

然而,相對的,就雇主而言,只有3%表明願意讓員工68歲或更年長才退休,14%的企業,願在未來一年內,僱用45到65歲的中高齡者,如果談到65歲以上求職者,則只有3%企業願意考慮,當然,如果政府有補助,3成以上的企業會「提高僱用中高齡員工的意願」,35%的企業,願意「續聘65歲以上的原退休員工」。而如果問到,為何能夠順利重返?則多數人同意,還是必須靠自己的人際關係或特殊能力。
 
在台灣,面對無異於其他國家的類似結構問題,甚至是台灣更加嚴厲的老年化與少子女化,我們需要自己的「里斯本戰略」。卡夫卡(Franz Kafka)言到:握有辨識美的事物之能力,永遠不會變老。勞動市場研究者倡議:有利健康、游刃有餘、能證明自己能力、又能激發動力的工作,這是中高齡與高齡者的偏好。其實,難道不是任何人的最愛嗎?真實又嚴峻的勞動市場,有無卡夫卡說的「美之事物」呢?至少,某種戰略觀催使下的積極形成,共同努力面對,是個好的開始。