進步國家的共通趨勢是：女性踏入職場，女性的勞動參與率，越來越高。必須承認：台灣並不顯著。觀察2011至2021的10年區間，台灣女性的勞參率，分別是49.97%、50.19%、50.46%、50.64%、50.74%、50.80%、50.92%、51.14%、51.39%、51.41%、51.49%，幾乎文風不動，一半上下。
歐盟目前平均為61%，有些國家，如德國，甚至超過7成。如將視野拉到特定年齡層，差距更加明顯。僅以我國官方愛用的「比較南韓、日本、美國」之所謂主要國家勞參率（性別勞動統計分析），45歲以前或許相去不遠，然觀察45至65歲以上，差別無疑令人印象深刻：
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即便同處類似文化圈的南韓與日本，踏入50歲之後，台灣女性停留於職場上，只能用每況愈下加以理解，跨入60歲，常常不到其他國家的一半，65歲以上則更是可能三分之一不到。誠然，女性勞動參與率偏低，一方面必須連動男性在內，加以普遍考察，另一方面，可能是某種正向、非缺點的解讀，例如提早退休的主觀意志、家庭收入足夠下的自願退出等。考量50、55歲以上之女性，通常已離開撫育未成年子女之階段，所以，「未必是照顧子女」之故，但確實可能又與照顧家中長輩有關，牽扯長照問題，原因不一而足。
即便我國不顯著，但在「女性踏入就業領域之比例越來越高」的世界趨勢下，知己知彼，來個他山之石，攻錯一番，理解一下當代女性的勞動市場處境，當有參考價值。
為何女性投入職場是世界趨勢？
為何女性勞動參與率越來越高？在勞動市場研究的探索上，一般認為有幾個原因。首先，戰後的社會變遷，特別是教育體系的建構與擴張，也就是國民教育水準的普遍提高，自然影響女性的投入勞動市場。在許多國家，接受高等教育洗禮的國民，女性多於男性，則似乎理所當然：越來越多的女性，希望藉著就業上的表現，就業偏好與選擇，用以評價自己在教育過程上的努力。自我肯定，就業勞動必然是歸屬。
其次，1960年代以降，女性主義暨婦女運動要求性別平權的努力，明顯改善女性在社會上的地位，亦屬重要成因，同時期誕生的個人化發展，人人希望能自主形成自我的生活，自由選擇職業，也促使越來越多的女性，不受家庭、不受其配偶或伴侶的約束，選擇投入就業。在專家眼中，進步國家愈發明顯的「伴侶關係之演變」，結婚率下降，離婚率提高（許多歐美國家已超過5成），也間接促使女性勞參率逐步提高的趨勢。
最後，隨著技術進步與生產關係的轉變，專業人力的需求增加，各國面臨短缺，是以，「如何吸引專業人才留在勞動市場？」，包括女性，成為各國勞動市場政策重要目標。而在女性投入勞動市場的一項重要考量，如何調和家庭與職業，不少國家積極推動政策，不論是托育或工時彈性化，也被認為是促使更多女性投入就業的重要因素。
女性就業的軌跡對比
拉入德國來做一些比對：觀察15至64歲，女性國民投入勞動市場的比例，德國從1999年的57%，上升到2016年的71%，同樣的2016年，德國男性勞動參與率為78%，已近歷史上最小差距，相較於歐盟國家的平均女性勞參率61%，算是相當不錯的表現。當然，勞參率只是其中一個指標，勞動市場研究上咸認，必須加入其他指標來加以觀察，特別是工時、職業上的勞動市場區隔、收入，一併評價，方能得出全貌。
在德國，超過70%的男性，從事全職、full time的工作，相對而言，女性只有35%，遠不及一半。2019年新冠疫情爆發前的最後調查，認為政府的多項促進部分工時及微薄工作的措施，「功不可沒」。學理上所稱性別工時差距（Gender Time Gap），相較於歐盟國家的平均（6.5小時），德國可能超過9小時，被歸類入差距顯著的國家群，在2021年底的台灣，這個差距是5.5小時，比歐盟更低。
然而，部分工時未必真的是勞工個人願望：2018年調查顯示，不少比例的女性部分工時者，其實希望找到全職工作。好，就算真的是勞動者自己選擇，相較於尚就學、健康狀況影響、缺乏全時工作位置等常見理由，對女性而言，「家庭照顧責任」往往是非常重要的原因，必須注意。
勞動市場研究上，區分水平的、垂直的勞動市場區隔。前者指的是：在某些職業類別，多半由單一性別在從事，歐洲的研究，也與台灣相去不遠，所謂面對第三人的服務業部門，例如醫療、照顧、社會工作等領域，是典型的女性主宰之勞動市場部門；以2021年為例，台灣女性勞工有71.9%，身處服務業，男性則為50.04%，差異顯著。至於垂直的勞動市場區隔，突顯的則是企業結構內部層級體系，不出意料，女性在主管、領導階層的比例仍明顯偏低。
「男女薪資差距大」、「薪情大不同」，是眾人向來印象。實情相去不遠：所謂的性別薪資差距（Gender Pay Gap），以疫情爆發前的最後統計數據來看，德國差不多達21%，當然，如果考量男女性工作時間的普遍性差異，得出所謂「校正後的性別薪資差距」（bereinigter Gender Pay Gap），男女薪資的不同依然顯著，大致在7到17%的區間，即便是相同或類似工作，「男女不同酬」一樣存在。
對此而言，在官方統計中，台灣的兩性薪資差距，觀察2010至2021年的區間，基本上在15-17%之間擺盪，大致類似。如何解讀？不少學者直接訴諸「基於歧視」，也有不少觀察，認為「相對於男性，女性在空間與時間上的較缺乏彈性，對雇主誘因與好處較低」，才是結構上的主因。
如何解讀勞動市場上的性別不平等？
研究者與政府部門不斷的努力，想要解決勞動市場上的性別差異，當然就要正確的解讀肇因。有幾個常見的理論嘗試：首先，典型的性別角色論。這個研究取向認為，社會上存在著對於不同性別的「行為期待」，男性女性的「應有角色」預設，直接間接形成傳統的分工模式，如男性應為主要的家庭生計維繫者，而女性應承擔家庭主婦與母親的角色。
社會化理論則認為，性別角色與所謂性別規範，從社會上不停地複製，在孩童及青少年時期，透過社會化的學習，不同性別接收與內化了如此的前提預設。這個理論著重於「個人與環境的互動關係」，主張每個人總是被周遭環境所制約與影響，自然而然產生對於社會期待的不同反應。家庭，作為最初的社會化處所，常在很早的階段就植入性別角色的觀念。研究顯示，養育年幼子女的母親，該不該出去上班賺錢？孩子是否應該託付外在機構？還是應該自己在家撫育？這些絕對影響女性選擇或捨棄就業的因素，「社會化的結果」，導往女性的決定。
性別理論，告訴我們，應該區分生理性別（sex）與社會性別（gender），在勞動市場的抉擇上，前者未必是關鍵，而是社會過程中形成的後者，如同法國女性主義者西蒙波娃（Simone de Beauvoir）的名言：女人不是生而為女人，而是成為女人。這種標準建構主義的說法，也出現在1980年代，由West & Zimmermann提出的Doing Gender，做性別：性別，形成於日常生活中，特定的行為，被描述為典型的男性或女性特有，只要在勞動市場上談到這些，尤其是某些職業類別，自然產生對於不同性別的明顯影響。
制度論者，也試圖提出對於女性勞動市場處境的解釋。社會福利國家的建構，理論上應該有助於女性投入職場，但事實上未必。在Esping-Andersen眼中的所謂保守型福利國家，如德國、法國，向來將兒童的照顧，視為典型的家庭任務，進而透過補充性原則的運作，簡言之，只有個別家庭真的無法履行照顧養育責任時，國家才會介入。
此時，性別文化、性別安排，類似前述的刻板性別角色與分工之想像，常常導向女性「應該」負責家務的結論，進而影響勞動參與。制度論者也注意到了，某些國家政策，經常間接地制約勞動市場效果，雖然一開始並無此意，如對夫妻合併申報所得稅的「優惠」，分開申報的「不樂見」，形同造成女性投入勞動市場的障礙。
為何女性比較頻繁的中斷就業？
相對於男性，女性相對而言較為頻繁的「就業中斷」，通常來自於家庭因素，也是一個女性勞動的特有現象。研究顯示，第一個孩子出生後，女性的職業生涯就呈現持續性變動，包括就業中斷、實際工時之減少。如果有廣為被利用的育嬰假，制度性的托育支持，則通常在孩子兩歲起，媽媽們有必須需要關注的「重回職場」問題。
此外，相對於撫育子女，照顧其他的家人，例如長輩，對女性而言，比較難以預期與事先規劃，得到的支援也明顯較低，選擇更少，造成的財務負擔與自己健康上的負荷，也來得更加吃重。
基於家庭因素，決定女性是否選擇中斷原有就業的因素為何？在方法上的個人主義理論眼中，教育程度、家庭狀態、家庭收入，三者最為關鍵，這個理論主張，「社會文化的現實，只能從個人身上，微觀的建構出來」，而不能太流於所謂結構式的論證。已婚女性，相較於未婚者，中斷就業的時間較長，有數個孩子的就更長；教育程度較高者，中斷就業時間，顯比教育程度較低者來得短；家庭收入愈高者，中斷就業的時間越短；有年幼的子女，通常是單親媽媽退出勞動市場的主因，相對而言，孩子年紀較長，孩子的數目多寡，便與單親者是否中斷就業的關聯性薄弱。
不同就業部門與職業類別，也會對是否暫時退出職場的決定，產生一定影響：研究顯示，公部門就業的中斷期間，明顯較久，而母親在生下第一個孩子之前的工作類型，與生育後是否決中斷就業，也有密切關聯。如雇主有明確的支持措施，例如企業內托育兒服務，則育嬰留職停薪屆滿的女性，比較容易回到原職場，當然，法律制度的搭配，所謂母性保護、育嬰假、育嬰津貼等，也是重要影響因素。
如何不滅火燄，更增其光采
當代討論女性勞動市場問題，有個重要的觀念改變：必須意識到，女性在勞動市場上的不利處境，不是個人問題，不是女性自己必須去克服的障礙，而是必須擺在整體家庭政策上。在歐洲的討論中，由國家支持的彈性工時模式，包括空間上的彈性（居家），能提供夫妻、伴侶二人，適當地去共同分配就業與家務，非常關鍵。
歐洲知名的女藝人Senta Berger，有句耐人尋味的感言：女性之光芒與火燄不見，或許是因為旁邊站了個男性的滅火人，時時不忘澆熄她。
講到性別平等，努力促成其實現，不可忘懷作為個人自我實現與認同中介，極為重要的就業勞動。在女性勞參率明顯偏低的台灣，考量前述不同詮釋進路，分析不同類型的原因與困境，建置對症下藥的政策，才能改變現狀。
