與歐美趨勢相反 台灣遠距工作佔比回至疫情前 自身工作效率也有「性別差異」

勞動議題

新冠疫情以後,勞工的工作偏好發生改變,當遠距工作成為工作型態選擇之一,勞動關係與條件、績效評估或職業災害認定等勞動權也需要更彈性與即時的擬定。因此,中華經濟研究院在今(21)日發表「我國遠距工作實施概況及勞動權益調查報告」,由中經院台灣經濟研究所博士陳馨蕙擔任計畫主持人。 

企業採遠距工作佔比回降至疫情前,允許遠距比例提升1倍 

報告中指出,在疫情前(2020年1月之前),台灣採行「例行工作無固定辦公地點」例如電傳勞動者,以及「以資通訊科技取代前往原先辦公地」分別僅約10.1%、17.2%,並集中在新創、外資產業以及批發業與資訊暨通訊傳播業,實施企業不到三成;到了疫情期間(2020年2月至2023年5月),前述兩項工作型態則分別攀升至17.7%和57.7%,合計約七成的受訪企業實施,其中又以員工數500人以上的大型企業占近8成,金融保險業與電子光學業的遠距工作比例最高。 

而在疫情之後,與歐美趨勢不同,台灣實施遠距的企業家數占比又回到疫情前水準,不過,陳馨蕙強調,公司允許員工申請遠距的比例卻較疫情前增加一倍,由2.4%升至4.1%,同時企業實施遠距的動機跟重要因素排名中,除了「防疫避免群聚」仍是重要因素外,「數位轉型」、「員工福利」占比與重要性皆大幅增加。表示疫情導致的遠端工作潮,仍有一定程度影響到企業文化 。 

此外,疫情期間未採用遠距工作的企業或勞工有超過七成表示,目前有進行數位或遠距工作型態與制度的調整,包含視訊會議增加、數位化、導入電子打卡與雲端服務系統等。

遠距工作量、時數和薪資變重或差,「自身工作效率」勞資雙方感受不一 

關於遠距工作績效部分,根據調查中業界回報的結果,相對於非遠距工作期間,遠距工作的「每日平均工作時數」、「整體工作量/工作負擔」(非時間而是內容本身)和「協同工作時數」呈現負面影響,意即變長或變重,「所屬團隊或部門之合作效率」也較差;不過,不受到電話、會議或郵件干擾的「核心工作時間」跟「自身工作效率」有增加或變好。 

值得注意的是,主管與基層員工在遠距工作的感受上存在差異,尤其是績效方面。其中,相較於非遠距時間,管理階層認為每日工作平均時數、整體工作負擔皆變差,基層員工則認為雖然不多,但仍有變好。此外,事業代表也普遍認為遠距工作時,「自身工作效率」較差,所屬團隊或部門之效率也下降許多。 

而在勞動條件上,「薪資」、「加班費」與「職業災害之認定與補償」相對於非遠端變差;福利待遇方面,10項福利中只有兩項正面改善,其餘如餐費補貼、休閒運動支持、心理諮商服務等皆呈負面影響。 

遠端工作效率也有性別差異,以家中有小孩、長輩相差最大 

在遠距工作下自身工作表現會受到同居者影響。調查顯示,不論是有同居者(家人或室友),家中有年邁長輩或者18歲以下小孩,相較於非遠端工作期間,自身工作效率以「無影響」為大宗,佔約5成,變好約在24%~26%;而獨居者則有38.89%認為遠端時自身工作效率較佳,比有同居者的族群高。 

兩性在工作與生活平衡領域,未存在顯著差異,但若有小孩與長輩之女性,回報陪  伴孩子或處理家務之時間增加之比例相對高於其他族群,以及非工作休息被打擾時間  增加變差之比例也高於其他族群。(圖片來源/中經院提供) 

此外,該報告也有調查在遠距工作中的績效評估、權益與工作條件是否因性別有差別影響,若無小孩與長輩,女性認為自身工作效率變好,且變好之比率高於男性;但若有小孩或長輩的女性有43.86%回報自身工作效率呈現變差下降,而男性則是33.78%,相差約達10%。 

全國產業總工會政策部主任李佳育表示,此數字呈現在某程度上家庭照顧責任依舊落在女性身上,站在勞動部立場,若要提升女性薪資或提升其勞動參與率,如何改善此狀況將會是勞動部重點政策思考的方向。 

需保障薪資與合理工作監督機制,資方認為「員工的自我管理」是挑戰

報告中也提到在遠端工作下,最需要保障的前五大權益,分別為「合理客觀的工作監督機制」、「薪資」、「與傳統工作模式下相同的福利」、「政府制定明確法規制度」以及「所需軟硬體如筆電網路等提供」,其中事業代表認為薪資最重要,基層勞工反而認為「合理客觀的工作監督機制」是第一保障。

而遠端工作遇到的挑戰,事業代表認為以「員工的自我管理」、「資訊安全」為主,與勞方勾選比例相差3成。其餘挑戰還有溝通聯絡花費時間增加、技術資源需求增加以及工作流程需調整等。