超競爭時代的英國高級文官人才策略

政府政策

英國高級文官對外開放的招聘模式,讓民間各界人才跟公務員一起競逐高職級職位,從而使政府機關能因應情勢變遷進用合適人才,同時兼顧內部人員晉升權益,刺激公務員不斷精進以保有競爭優勢。

英國政府注重多元彈性、成果導向的精神,在招募人才方面可謂達到極致,其中最令臺灣望塵莫及的,便是高級文官(Senior Civil Service, 簡稱SCS)[1]對外開放的招聘模式,讓民間各界人才跟公務員一起競逐高職級職位,從而使政府機關能因應情勢變遷進用所需人才(如脫歐後的談判專業人才),同時兼顧內部人員晉升權益,刺激公務員在公部門經驗基礎上不斷精進,以保有競爭優勢。

公開招募高級文官,靠人才加速政府轉型升級

英國現行高級文官招聘有公開競爭、內部陞遷及例外任用等方式,並以公開競爭為原則;其遴選、任用及人事管理事宜,由政府人事部門(原CSHR)[2]統籌規劃。

早期英國高級文官取才模式跟台灣一樣,由公務員依資績晉升,歷經幾任政府改革後,改採內陞及外補(開放向民間徵才)兩制並行,近年更因COVID-19疫情影響,使英國政府意識到運用人才「升級」政府的重要性,於是在2021年6月發布政府改革宣言,規劃所有高級文官進用以公開招募為原則,盡可能廣泛地吸納多元背景人才,讓最優秀的人才進入政府部門領導或工作,並在10年內將一半高級文官從倫敦遷調到各地任職,加速國家轉型復甦,為人民帶來更好的成果。[3]

至2022年5月內閣辦公室發布行政命令,具體實踐政府改革宣言的承諾,自此所有高級文官職位原則上均須對外開放,包含職級最高的Permanent Secretary(相當於我國常務次長)亦同,例如2023年12月初英國政府曾在官方及民間徵才網站刊登內閣辦公室Permanent Secretary兼文官部首席營運官(Permanent Secretary to the Cabinet Office and Civil Service Chief Operating Officer)職缺。[4]若非透過公開招聘方式遴選,則必須由各部長親自核准,各部長有權力否決直接從現職公務員中選任高級文官。

此外,高級文官職缺如係由內部公務員陞遷,可不受職級分組限制;如係經由快速陞遷制度(Fast Stream)在各部會快速歷練後,在較短年限內,亦可成為高級文官的一員

至於例外任用,依招聘原則(Recruitment Principles)規範,包含臨時任用、支持政府僱用計畫、借調、高度專業技能、從其他公共機構轉調人員等情形,各部門在大多數情況下可以自行應用例外任用,但SCS2及以上職級須文官委員會(Civil Service Commission)批准。

遴選過程重視個人能力及心理狀態

高級文官遴選程序,大致上為:公告職缺→籌設遴選小組→辦理遴選→決定人選。

遴選工作由高級文官遴選委員會負責,該委員會屬於政府人事部門,是一個面試小組,成員來自各部會最頂尖文官,以及特定專業或部門代表;文官委員會亦會派1名委員參與遴選過程,擔任主席和監督的角色,並對任用程序、公正性等,進行嚴格審查,確保在公平公正基礎上擇優錄取。

遴選過程採用多種評量技術,以鑑別錄取人員的能力及心理狀態是否適任,甚至有助於提高公共服務效率及品質;例如採用評鑑中心法測試領導及溝通能力,延聘專業心理師進行深度訪談及心理素質評估,以實地操作衡量專業知能與職缺之適配度等。其中,心理測驗非常重要,可能會有3到5個不同的線上心理測驗,以及與心理學家進行1到1.5小時的訪談。

即使採行公開競爭,現職公務員仍具有優勢

英國政府人事部門提供招聘服務時,相當重視內外部候選人才的衡平性。關於其核心理念,受訪官員表示:「面對外界環境的快速變遷,公務員團隊中的人才和技能已經不足夠了。」同時,引進外部人才可以豐富組織專業和思維的多樣性

但此一政策並非毫無阻礙。部分機關不希望某些高級文官職務對外招聘,尤其最高職級的Permanent Secretary經常傾向於擢升內部人才,主要原因在於:機關熟悉內部人員的風評與背景;招聘過程長達6個月,無法滿足機關短時間內用人需要;某些專業性質特殊職務(如國家安全),只存在於公務員制度中。

另一方面,礙於公部門招聘過程繁瑣、薪酬落後於私部門、招聘廣告過於官僚化、公務員福利未被廣知等因素,導致招募民間人才的成效不如預期。

因此,即便採行公開方式招聘高級文官,現職人員仍具有更多優勢。根據英國文官委員會統計資料,近兩年SCS2及以上職級高級文官公開招募情形,最終進用人數有82%為現職公務員,民間部門背景的人仍是少數。[5][6]

我國公部門對外徵才的制度思考

儘管來自外部的高階人才仍屬少數,但英國政府向民間徵才、打破內外人才庫界線的開放態度,仍非常值得我國借鏡

相較英國,我國文官體系相對封閉,公私部門間的人才流動性極低。公務員多透過國家考試進入政府服務,各級考試及格者從對應的薦任或委任職等做起,入門起點不包含簡任高級文官。非國考任用的人員,包括政務、機要、約聘僱,以及依醫事人員人事條例、教育人員任用條例進用的人員,則屬於少數。

高階文官從內部晉升,表示非常重視內部歷練和經驗值,保障文官權益並可激勵內部士氣。但缺點是,公私部門的人才交流幾乎完全阻滯,很難隨時以民間專業彌補政府內部的不足。

很可惜的是,這類議題在現今政治環境中很難被認真討論。過往在機關組織法是否得大量以聘約人員方式招募人才、聘約人員能否擔任主管、或三級機關首長得否以政務任用的討論中,皆有相當的意見主張應限縮這類人員進用方式。反對意見主要對公開徵才的公平性懷有疑慮,並認為會侵蝕內部人才晉升機會。

然而從英國招聘高級文官的統計數據來看,當內外人員同場競技時,獲選者大多數還是來自政府內部。這一方面證明,現職文官的歷練與經驗優勢,其實並不會輕易被外部人才打敗;另一方面也說明,即便政府有心引進外部專業人才,公部門的環境與待遇,對專業人才也未必有這麼大的吸引力。

結語:思考徵才的核心價值

基於專業需求引進民間人才的作法,在許多國家的人事制度中早已存在,但在我國則難以推動。這其中牽涉很多價值選擇的課題,並不容易突破。但我們可以從英國與其他國家的作法中,看到一個理念,就是政府應以「提升施政表現」作為核心目標,因此人事制度也應環繞著核心目標而設計

時代變化莫測,政府面對的施政挑戰也與日俱增,專業複雜度有增無減,公私部門人才競逐也更是日趨激烈。展望未來人事制度的革新,或許應該借鏡他國思維,在「保障個人權益」的傳統理念與「提升組織能力」的實務需求中,找出平衡點,強化公部門人才的吸引力與制度彈性,為因應未來的挑戰做最好的準備。

本文作者為考試院秘書長劉建忻、考試院簡任秘書董郢,授權轉載自《國家人力資源論壇》。更多精彩內容,請<點此

[1]英國公務員職級由高至低為:高級文官(Senior Civil Service, SCS)、6級/7級(Grades 6 and 7)、資深/高級執行官(Senior/ Higher Executive Officer)、執行官(Executive Officer)、行政官員/助理(Administrative Officer/ Administrative Assistant);其中高級文官又分為SCS4(Permanent Secretary)、SCS3(Director General)、SCS2(Director)、SCS1(Deputy Director)等4個職級,以SCS4職位最高,相當於我國常務次長。

[2]政府人事部門(Government People Group, 簡稱GPG)為2023年8月間,整併公務員人力資源部門(Civil Service Human Resources, 簡稱CSHR)及政府營運服務(Government Business Services, 簡稱GBS)而成立的新單位,繼續負責原CSHR所有業務。

[3]Cabinet Office. (2021). Declaration on government reform. June 15. https://reurl.cc/OG1Ddv

[4]例如Gov.uk Civil service jobs https://reurl.cc/mrnalWThe Guardian Jobs: Find good company https://reurl.cc/K4kZ09

[5]Civil Service Commission. (2022). Civil Service Commission annual report and accounts 2021/22. October 18. https://reurl.cc/zl80X6

[6]Civil Service Commission. (2023). Civil Service Commission annual report and accounts 2022/23. November 20. https://reurl.cc/Qed0xo