張忠謀、黃仁勳都是勞方的夢幻CEO 76%上班族有關注股市 37%會出席股東會

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每年從五月份到六月份,正式進入股東會召開高峰期,許多企業也順勢加快「董監改選」的換血腳步,掀起「高層交棒風」,接班人又肩負著何種使命?在權力移轉過程當中,經常碰到什麼樣的難題?對員工來說,大家最重視的「CEO」特質有哪些?勞資雙方心中的「夢幻執行長」或「夢幻接班人」,人選又會有誰?除了關注公司領導階層可能換人,小股民出席股東會的狀況踴躍嗎?大家最期待的紀念品是什麼?對此yes123求職網,特地進行「企業接班人與股東會旺季調查」,結果在4日正式出爐!

33%企業採一人裁定制, 六成九勞方支持群體決策

根據yes123求職網調查顯示,如果以「企業領導階層」來看,在「最終決策」的制度上:有32.9%的公司透露,是屬於「一人裁定制」;也有31%屬於「三人以上群體制」;還有36.1%屬於「兩人共治制」。

不過相較下,上班族的想法又是如何?同樣以「企業領導階層」來看,勞方偏好公司「最終決策」的制度,依序為:69.3%支持「三人以上群體制」;18%支持「兩人共治制」;12.7%支持「一人裁定制」,比例算是最低。

至於「企業領導階層」的接班過程,資方卻認為,平均應該要花3.7年完成交棒,稍稍短於去年(2023年)調查的3.9年;其中甚至有24%認為,在「一年(含)以內」就要交接完畢。

總的來說,若比起「疫情之前」,完成「交棒時間」略有加快腳步的跡象,因為2018年調查為4.9年,到了2019年,又降至4.4年,再到2021年為4.1年,2022年則為4年。

接班人的使命,勞資一致認為「讓公司永續經營、穩健成長」是首要

對於「企業接班人」的主要使命,在可複選狀況下,資方的看法依序是:「讓公司永續經營、穩健成長」(62.8%)、「維持現有企業文化與組織的優點」(50.4%),以及「帶領公司走向國際化」(39.2%)、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」(38.1%)。

相形之下,勞方對「接班人使命」的看法,在可複選狀況下,又依序為:「讓公司永續經營、穩健成長」(73.5%)、「與員工打成一片、將他(她)們視為家人」(66.2%),以及「改造現有企業文化與組織的缺點」(60.3%)、「帶領公司走向國際化」(58.6%)。

四成二正在執行接班計畫,接班計畫比例創新高

從yes123求職網的調查發現,對於「企業接班人」計劃,目前公司的進度是:41.6%是「有計畫,且目前正在執行中」;27.2%為「從未執行過,但已有計畫」;22.3%是「從未執行過,也沒有計畫」;8.9%為「曾經執行過,但目前沒有」。

因此合計有68.8%的企業,屬於「有」接班人計畫,比例更破紀錄!除了高於去年的65.8%,前年的62.6%,還有2021年的56.8%,2019年的50.8%,以及2018年的48.9%;同時也共有50.5%,屬於「曾經或正在執行」接班人計畫。

假如曾經執行過或正在執行中,對於「企業接班人」計劃,選擇哪種「交棒方式」?本次調查顯示:有54.9%屬於「專業經理人:傳賢不傳子」,比例高於去年的52.7%;代表其餘45.1%屬於「創辦人或大股東的後代、親戚、配偶:傳子不傳賢」。

同時接班人「開始培養」的年紀,平均落在33.7歲,略早於去年的34歲;而且其中甚至有33%的企業,是選在「30歲(含)以下」。

只是若想要順利完成「企業領導階層」的交棒與接班,公司方面覺得「最主要的難題」,在可複選狀況下,主要依序為:「交棒者與接班者兩者經營理念一致或分歧」(63.7%)、「交棒者是否完全釋出權力給接班者」(47.8%)、「交棒者與接班者兩者領導風格相同或迥異」(39.9%),以及「基層員工對接班者地位的認同度」(38.6%)、「交棒者憂心能接班的人選太少」(27.8%)。

CEO特質首重帶領員工團隊合作,其次看執行力

對於企業執行長(CEO),「企業方面」覺得應該具備哪些特質?在可複選狀況下,依序是能帶領員工團隊合作(42.8%)、高度執行力(36.8%)、應變能力強(33.6%),以及具個人領導魅力(32.2%)、能不斷學習(28.3%)。

其餘資方看重的CEO特質,又還有對事業有熱情(26.9%)、具創新力(25.8%)、能果斷下決策(24.7%),以及懂得成本管控(23.5%)、願意聆聽其他人意見(22%)。

相形之下,上班族方面覺得CEO應該具備的特質,在可複選狀況下,依序為能帶領員工團隊合作(44.6%)、願意聆聽其他人意見(43.7%)、願意適時放下身段(40.1%),以及能果斷下決策(39.2%)、應變能力強(38.4%)。

其他勞方看重的CEO特質,則還有具個人領導魅力(37.5%)、重視誠信(33.2%)、高度執行力(32.3%),以及具反省能力(30.3%)、能不斷學習(29.4%)。

對於企業CEO,需不需要訂出自己的關鍵績效指標(KPI),此次調查則顯示,認為需要自訂的:資方有85.7%贊成;勞方有98.6%贊成。

假如需要訂出KPI,CEO的薪資高低,應不應該與KPI表現掛勾,調查也發現,贊成應該兩者掛勾的:資方比例為92.6%;勞方比例為93.1%。

張忠謀、黃仁勳、郭台銘都是勞方心中的夢幻CEO

至於哪位企業家是上班族心中的「夢幻CEO」人選?根據yes123求職網調查顯示,在可複選狀況下,勞方調查的前五名依序為:台積電創辦人 張忠謀(35.8%)、輝達(NVIDIA)創辦人 黃仁勳(32.8%)、鴻海集團創辦人 郭台銘(31.9%),以及星宇航空董事長 張國煒(31%)、統一企業董事長 羅智先(30.1%)。

另外在第六到第十名部分,又分別是王品集團創辦人 戴勝益(25.9%)、聯電創辦人 曹興誠(24.9%)、誠品生活董事長 吳旻潔(18.7%),以及超微(AMD)執行長 蘇姿丰(17.8%)、宏碁集團創辦人 施振榮(16.7%)。

更有趣的是,若以電影或卡通角色比喻,符合企業方面「夢幻接班人」人選的,是屬於哪種行事/管理風格?同樣在可複選狀況下,資方調查的前五名依序為:超人:看似平凡低調,實際能力強大(43.7%)、尤達大師:看似不起眼,但同時擁有智慧與力量(42.5%)、水行俠:具跨領域能力,不怕出身,敢努力爭取(32.7%),以及閃電俠:保持高效率的行動力,腳步總是領先別人(31.6%)、蟻人:凡事能屈能伸,有以小搏大的精神(28.5%)。

其餘在第六到第十名部份,又分別是:鋼鐵人:個人主義,才華洋溢,有高度自信(24.8%)、柯博文:能變形適應環境,也能犧牲自我(23.6%)、雷神:王者風範,開疆闢土性格(22.5%),以及哆啦A夢:有求必應,總有用不完的法寶與點子(20.8%)、熊大:沒有太多外露情緒,少說話,多做事(19.3%)。

七年級生CEO時代來臨,將面臨不少嚴峻挑戰

觀察上述調查數據,yes123求職網發言人楊宗斌表示,相較於國外興盛的接班文化,台灣因為以中小企業為主,家族事業比例高,組織雖然扁平化,但是創辦人經常身兼數職,可能較無暇去深思或落實接班人計劃。同時在台灣業界,「所有權」和「經營權」兩者之間,是否要明確分離,看法相當分歧,哪種模式較佳仍有爭議。

例如由企業創辦人的後代,維持大股東主政;還是對外尋求專業的高階經理人,或者由內部資深員工升任,擔任經營舵手;或是以上兩種模式並行,採雙CEO共治方式;甚至是大股東和專業經理人一起組成「多人決策委員會」。

楊宗斌進一步指出,社會結構轉向高齡化、少子化,結果董總字輩拚到快退休,有的卻自認能安心交棒的人選少;有的則是遇到第二代、第三代,對自家生意沒興趣,或者與長輩經營理念有歧見,行事風格迥異。

相較下,若交棒給專業經理人,特別是空降部隊,企圖大刀闊斧革新,不但要先得到基層員工與老臣們的認同,由於本身持股不高,若績效與薪酬無法成正比,常常引來「肥貓爭議」,甚至碰上董監改選大戰,容易導致CEO位置更迭頻繁。

因此楊宗斌建議企業高層,開始培養接班人的年紀,大約設定在35歲以前,約四五年後正式接班,代表接下來七年級生,有望成為CEO的主要年齡層。

當然新一代的接班人,面臨嚴峻的挑戰可不少,像是在後疫情時代,全球供應鏈重組,還有缺料、缺工的成本漲價效應,甚至因為地緣政治衝突,牽動企業產線或銷售據點的佈局,皆攸關未來營運的成敗。

最後楊宗斌認為,商業活動的模式已從傳統代工、製造,進入AI、自動化時代,由實體通路,進入電子商務,都考驗著接班人的反應速度,能否跟上「數位轉型」潮流,同時守住企業的核心價值。 

員工認股有助留才, 八成三勞工當過股民

企業想培養接班梯隊,就要避免優秀人才流失。本次調查顯示,高達78.1%的公司認為,員工認股權的制度有助於留才。

不過僅40.1%的勞工表示,回顧任職過的企業,有提供員工認股權的福利,代表其餘較多數的59.9%,不曾享有這樣的福利。

相較之下,反而有高達83.3%的勞工透露,曾經投資過上市櫃公司的股票;其中的75.6%也坦言,因此曾經在上班時間關注股票走勢。

若有投資過上市櫃公司的股票,其中僅有36.6%上班族指出,曾經親自出席該企業的股東會。 

紀念品不無小補,最愛百貨禮券、商品卡、餐飲券

有趣的是,若身為股民,心中最期待的股東會紀念品,在可複選狀況下,前五名依序為百貨、量販店禮券(32.6%)、超商商品卡、禮物卡(31.7%)、餐飲禮券(30.6%),以及飯店住宿券(29.5%)、商品提貨券(28.4%)。

其他同樣期待的紀念品,又分別有旅行袋、旅行箱(22.7%)、居家清潔、消毒用品(21.6%)、保養品、化妝品(20.5%),以及咖啡、茶葉禮盒(19.4%)、廚具(18.4%)。

反之,最不期待的股東會紀念品,在可複選狀況下,前五名依序是:文具、筆(30.3%)、口罩(29.2%)、馬克杯、水杯(28.1%),以及襪子(27%)、醬油、沙拉油、調味料(25.9%)。

其餘也不期待的紀念品,又分別為水壺、水瓶(21.8%)、衛生紙、面紙(20.7%)、毛巾、浴巾(19.6%),以及體溫計、溫度計(18.5%)、手電筒(17.4%)。

綜觀前述調查結果,yes123求職網發言人楊宗斌認為,企業推動員工認股方案,或是鼓勵內部創業,能提高同仁忠誠度、向心力,有助於留住人才。畢竟員工致力於提升本身工作績效,除了有升遷、加薪機會外,還能回饋到整體企業營運表現,若因此帶動股價上漲,資本利得也回饋到員工自己,最終創造勞資雙贏局面!

楊宗斌進一步表示,若以小股東立場來說,股東會紀念品只是一種不無小補的小確幸,與其比較紀念品價值高低,還不如在乎股價高低。只是股價波動與盈餘表現有關,小股東投資該企業股票,除了認同經營理念,不論是由專業經理人或者第二代接班,都希望董監改選後的新團隊,能夠長期帶領公司穩定成長。