革命前奏曲》解構學用落差 重新思考企業投資人力的責任

勞動議題

「學用落差」這個概念經常是企業對於學校和職場新鮮人的抱怨,認為學校和新進員工沒有準備好就業所需要的知識,然而這個概念不僅在定義模糊,測量也不容易,同時社會在探討這一議題時,經常忽略一個重要觀點:除了學校以外,企業也有投資訓練人力的責任。

學用落差的定義與測量問題

在學界的討論,最接近學用落差的概念,應該是「技能錯置」(skill mismatch)這一概念,然而這一概念因為包含多種錯置形式,在討論時需要有更精確的定義與指涉,例如過度教育(overeducation)或教育不足(undereducation)是一種垂直的錯置,在特定領域中,受的教育與工作不相關則是一種水平的錯置。隨著科技進步產生的技能過時(skill obsolescence)也是一種錯置。技能落差(skill gap)則指的是雇主認為員工不具有能執行工作的職能,技能短缺(skill shortage)指的是雇主缺乏合格的員工派至特定工作崗位。

如何調查與測量學用落差現象,也是一個問題,一方面測量技能的客觀指標至今仍有許多進步空間,另一方面許多探討學用落差議題的調查,經常立基於受訪者的主觀意見而具有任意性,許多企業只在意能夠立刻投入職場的人力,而不考慮訓練或磨合的時間。所以此種調查的結論,經常被導向學校與個人必須為這一落差負起責任,反而忽略了企業與雇主應該扮演的角色。

從歷史與比較觀點看台灣的學用落差現象

退一步而言,即使將學用落差視為是既有的現象,從國際比較與歷史的觀點來看,台灣的學用落差問題,恐怕更多來自於制度結構本身就缺少企業投資和企業角色的參與。

近年來技能形成研究(skill formation)對跨國的職業教育與訓練制度(vocational education & training, VET)比較研究指出,如果將提供技能的單位區分成企業與學校,那麼德國的學徒制,或是日本的在職訓練,這類雇主參與較深,由企業提供技能的VET制度,其青年失業率數據通常較低(世界銀行2023年數據:德國6.0%,日本4.2%),這表示年輕人從學校轉往職場就業時遇到的摩擦與阻礙較少。

這種具有企業基礎的VET制度,表現通常會比由學校提供技能的VET制度來的好,例如英國與美國(世界銀行2023年數據:英國12%,美國8.0%)。實際上這個結果並不令人意外,因為學校教育本身就與職場需求有落差,以學校為基礎的VET,通常必須要另外設計好的學校工作轉銜制度,使得企業能與學校有效銜接來克服這一落差。

回到台灣的VET制度發展歷史來看,台灣戰後在1960年代,為了配合經建計劃而制定的人力計畫,除了國家官僚規劃以外,也期待企業在投資人力上也扮演一定的角色。當時的人力計畫同時在推動企業辦訓與職業學校兩種制度管道供應經濟發展所需的人力,但是最後要求企業辦訓和繳納訓練捐的職業訓練金條例在1970年代後失敗,而職業學校則透過部分的企業辦校,以及學校與企業辦理建教合作,彌補了學校與工作職場之間的技能落差,形成以學校為基礎的技能供應結構。

接著這一結構在1990年代後,因為產業的快速轉型和高等教育擴充而斷鏈,學校與企業之間的技能落差惡化,技能錯置的問題更加嚴重,台灣青年面臨的高失業率問題(2023年,11.39%),應該與這一結構的轉型歷史有關。從台灣VET制度的轉型過程,我們看到的是企業投資人力的責任在這一制度結構中消失了,因此在檢討學校的學用落差問題時,我們也應該同時重視企業為了這一問題付出多少心力。

雖然台灣在企業投資人力的相關統計數據並不完整,但是我們仍然可以從企業辦理職業訓練比例的國際數據比較,再次證明台灣企業對人力投資的不足。依據OECD在2015年的統計,歐洲國家的企業提供訓練的比例幾乎都超過七成以上,然而在勞動部2011年後的《職業訓練概況調查報告》,台灣辦理訓練的企業大概僅有三成,顯見台灣企業對投資人力的漠視。

企業投資人力的挑戰與轉機:搭便車與缺工

如果台灣要從企業投資人力來解決學用落差與青年失業率問題,那麼在結構上必須要克服的挑戰是在分散化生產體制中,大量的中小企業搭便車與協調問題。另外由於台灣缺乏工會協議薪資,因此員工經常透過跳槽轉職來提高薪資,員工的高流動率並不利於企業投資培訓人力。

經濟學的人力資本論指出,企業投資人力的意願,關鍵在於是否能夠在未來回收投資,也就是接受訓練的員工願意繼續待在企業中,企業不會因為受訓員工跳槽或被其他企業挖角產生投資損失。

如果企業投資訓練的員工之後不為企業所用,那麼企業就可能不願意繼續投資,選擇挖角或短期壓榨員工,這被稱之為「低技能均衡」(low-skill equilibrium),反之,如果企業能夠享有投資人力的成果,就更有機會促使企業繼續投資,形成正向的循環,這個循環被稱之為「高技能均衡」(high-skill equilibrium)。現實中的制度設計,除了強調留用,也專注建立一個有限度容許人力在產業範圍流動,或是強制要求企業支付訓練捐,使得企業都能享受投資成果,並降低搭便車問題的人力投資制度,這時候投資訓練技能,就成為企業間的集體公共財。

雖然台灣的勞動市場環境目前看來不利於企業投資人力,然而當前因為少子女化帶來的嚴重缺工現象,使得我們更有底氣要求企業加薪,以及建立更好的企業人力投資制度鞏固人力。目前已經有許多企業開始提早在學校布局,鞏固未來的勞動力供應,許多中小企業亦透過產業公協會等組織的集體行動向下紮根布局。同時我們也有必要建立更明確的人力資本統計指標,來衡量企業與政府對人力投資的成本與比重。從企業角度思考學用落差的問題,也意味著政策目標不應該只是追求降低失業率,而是建立好的企業間,以及企業與學校協作制度促進良性競爭循環,並且在長遠目標上創造更多的「好工作」。