制度設計在社會科學中扮演著核心角色，因為它不只是規則的集合，更是塑造人類行為、資源分配與社會互動的架構。
新制度論指出，制度提供誘因並規範行為者選擇，防止權力濫用，確保透明與問責，甚至形成賽局競爭，降低交易成本、回歸契約精神、促進彈性與市場運作。
在這樣的認識前提下，本文的主要目的，在提出【產業部門別】最低工資協商機制的微調與創新，作為中長期制度改革的思考起點。
產業部門別最低工資機制並不是創舉，在世界很多地方都已經存在且行之有年。在勞權意識先進的歐洲國家地區，許多國家沒有全國統一的法定最低工資，而是透過各產業勞資雙方的集體協商來規範。這些國家包括瑞典，丹麥，芬蘭，奧地利，義大利等，其中義大利是七大工業國家，而德國也曾經採用產業部門別的相關制度。地方發展差異大的金磚國家如南非，印度與巴西，也採用類似的制度。
一個制度當然不會完美，肯定是有好有壞。用淺顯易懂的方式來呈現，產業部門別的最低工資審議制主要有兩個好處:
一、資方自己要負更多責任: 一旦採取部門別，短期雖然可以考慮與反應行業景氣差異，這會對艱困產業的勞資雙方渡過公司難關有所幫助；但同樣的，一旦最低工資在部門間差異可以被凸顯出來，長期而言，艱困產業的資方也會更直接面對來自優勢產業的人力資源競爭，這也就要求資方在其他薪酬制度與相關福利上提出更符合勞工需求的方案，這是把決策權還回給部門別的勞資雙方。
二、本國勞方或許得到更高保障: 實務上很多高毛利產業的平均起薪都已經超過統一的法定最低工資，因此如果改採部門別機制，高毛利產業最低薪資或可更接近先進國家水準，對於吸引貨真價實的國際高階人才，防止資方引進發展中國家低廉STEM人才而取代本國人才，可能會有所助益，可進一步評估確認。
至於挑戰，也不是沒有，茲簡要列舉以下幾點:
一、制度交易成本不低: 現行統一法定最低工資制肯定在相關行政管理的成本較低，包括部分工時工作者與各項邊際福利提撥的相關行政管理環節，因此完全採取產業部門別的作法，恐怕會有執行上的挑戰。
二、艱困產業缺工情況恐擴大: 若優勢產業協商出較高的最低工資水準，將對艱困產業留住員工帶來一定壓力，或增聘產生困難，此時若產業提出引進外勞之需求，其額度也可能擴大。
結論: 權衡利弊，先行研議可能的精進方向
施政要符合當下的現狀與未來的需要，制度不會是一成不變，但貿然革新恐怕也會未蒙其利，先受其害。
個人認為，國內優勢產業與艱困產業的差異性處理機制，可能需要勞資雙方專家共同找出一個中間路線。而艱困產業在這樣彈性的制度下，也不是完全獲益，而只是讓其喘一口氣，去通盤思考產業升級轉型或業者間整併的急迫性。
現行的法定統一制，會讓議題直接上綱到產業與勞動主管機關之間的對立，不是好事，應該可以從細一點來看問題。現行統一制的計算公式裡一大部分是總體指標，考量的是勞工基本生活尊嚴問題，宜應保留，但未來可多考量現今全球產品淘汰與景氣循環速度加快下，產業間的表現差距，應可適當反映在其最低工資水準，既留有空間，也觸發賽局競爭，未必不能收兩全其美之效。
