由勞資會議決定一例一休勞動條件 其實是違憲的資方御用工具

一例一休

勞動條件限制放寬與否,由「工會或勞資會議同意」作為把關機制,但在沒有工會的小企業中,勞資會議真的能發揮反映勞方意見,和資方對等協商的功能嗎?(攝影/孫偉倫)

賴清德內閣提出一例一休再修法,重點包括「放寬單月加班工時上限至54小時」、「鬆綁每7天休1天」、「輪班間隔11小時可減至8小時」等限制,且將上述變革交由「工會或勞資會議同意」作為把關機制,但在沒有工會的小企業中,勞資會議真的能發揮反映勞方意見,和資方對等協商的功能嗎?

經濟民主連合舉行「勞資會議的真相:御用工具?權益把關?」記者會。經民連召集人賴中強說,台灣多數的勞資會議只是紙上作業,作為應付主管機關審查用,而現行勞資會議的規定,也只是偏袒資方,勞方無法對等協商的不公平遊戲規則。現行勞資會議的決議只有建議性質,無法實際約束資方。

而且,勞資會議的決議不能代表全體勞工,也不能代表個別或多數勞工,如果以這種勞資會議的決議來取代最低勞動標準,賴中強認為是違憲的做法。

經民連祕書長陳冠宇說,台灣工會組織率只有7%,絕大多數企業都沒有工會,只有勞資會議作為勞動權益的把關機制,但勞資會議其實僅具建議性質,不像「團體協約」等同契約具有法律效力,可約束資方行為,甚至市面上還傳聞,有公司專門幫忙企業製作勞資會議紀錄,以應付主管機關的檢查,因此勞資會議常常被詬病為「人資部門的紙上作業」。

資方控制勞資會議的方法

企業若有工會,勞資會議勞方代表需是企業工會會員,但律師吳俊達指出,企業工會通常容易受資方操控,進而也容易控制勞資會議。而勞方代表常常以親近資方的基層主管出任,現行辦法只規定公司的「一級業務主管不能擔任勞方代表」,所以只要不是一級主管,甚至換個職稱就可讓資方人士擔任勞方代表,讓勞資會議形同虛設。

依照勞資會議實施辦法規定,資方代表都是由雇主指派,自然聽從資方,鐵板一塊,但勞方代表卻是以選舉產生,代表人選很可能會被資方掌控、收編,因此很可能分裂投票,主導勞資會議的決議。

例如50名員工的公司,勞資會議需要勞、資代表各2名,只要資方拉攏17名勞工支持資方,剩下33名勞工最多只有一席代表,由資方控制一名勞方代表,再加上2席資方代表,就可輕鬆主導會議決議。賴中強說,勞工在人情、飯碗等各種因素考量下,很難拒絕資方,就會發生這種情況。

勞陣、經民連也在線上進行問卷調查,從10幾個勞工參與勞資會議的經驗來看,會議通常都由資方主導,甚至根本沒有實際開會,就預先製作會議結論,或先由資方與代表一一談出結論再來開會,勞工只負責簽名的情況。

勞資會議修勞動條件可能違憲,未來將提釋憲

賴中強表示,憲法153條規定,國家要制訂保護勞工的法令與政策,制定勞基法的主旨就是保護勞工,這次行政院版的草案,卻允許就原來所訂的最低勞動標準再開例外,還是經行政機關與勞資會議同意,就可以不受最低勞動標準保護,他認為已經違背憲法意旨。

賴中強說,勞資會議也無法代表多數勞工的意見,只要資方代表結合少數勞方,就可推翻最低勞動條件,是違憲制度,經民連會結合適當個案,向法院提起訴訟,最後再向大法官提起釋憲,希望宣告現行勞資會議實施方式是違憲的。